Etusivu » Etujoukkue » Henkilöstökertomus » Esihenkilötyön ja johtamisen tuki

Tarjoamme tukea esihenkilötyöhön ja johtamiseen

Tuemme esihenkilö- ja johtamistyön onnistumista ja jatkuvaa parantamista tarjoamalla niin vapaaehtoisia kuin velvoittavia koulutus- ja valmennuspalveluita, asiantuntijakumppanuuden tukea, onnistumiskeskustelu- ja 360-arviointimallit, vertaisoppimisen ja -tuen foorumeja sekä mahdollisuuksia työnohjaukseen. Eri sisältöisiä Ekhvan johtamisen ideologiaa vahvistavia esihenkilö- ja johtamistilaisuuksia toteutettiin arjen työn vahvistamiseksi systemaattisesti eri menetelmin läpi vuoden.

Velvoittavat esihenkilötilaisuudet

Kaikille velvoittavia yhteisiä johtamisen On Ramp -valmennuspäiviä toteutettiin sekä keväällä että syksyllä 2024 suunnitellusti kaksi samansisältöistä kertaa. Uusille esihenkilöille toteutettiin perehdytyksen vahvistamiseksi oma päivä sekä kaksi laajempaa päivää kaikille esihenkilöille johtoryhmän luotsaamana. Osallistujien antaman palautteen perusteella tilaisuudet tuottivat lisäarvoa esihenkilö- ja johtamistyölle keskiarvolla 4,9 (asteikko 1-6). Vastaavat päivät toteutetaan vuosittain, ja ne ovat velvoittavat johtamisen laadun systematisoimiseksi.

Esihenkilöiden karttapäivät toivat linjajohdon yhteisten tavoitteiden ja avaintulosten äärelle kolme kertaa vuodessa. Karttapäivillä käytiin läpi seuraavan sesongin tavoitteet sekä retrottiin edellisen kauden onnistumisia ja edistettäviä toimenpiteitä, mikä on osa jatkuvan parantamisen ideologiaamme.

Vapaaehtoiset esihenkilötilaisuudet ja asiantuntijoiden kumppanuus

Yhteisissä palveluissa työskentelevät asiantuntijat toimivat kumppaneina linjajohdolle kaikissa johtamisen osa-alueissa ja kysymyksissä arjen tukena. Tukea annettiin niin yksilö- kuin ryhmätapaamisissa ja erilaisissa työyksikön tilaisuuksissa tarpeen mukaan.

Esihenkilöille järjestettiin noin 100 vapaaehtoista sisäistä koulutusta. 

HR toteutti 41 valmennusfoorumia ajankohtaisista ja strategista henkilöstöohjelmaa toteuttavista aiheista yhteistyössä yhteisten palvelujen muiden asiantuntijoiden kanssa. Tilaisuuksiin osallistui vuoden aikana keskimäärin 30 osallistujaa/tilaisuus. Osallistujien antaman palautteen perusteella tilaisuudet tuottivat lisäarvoa esihenkilö- ja johtamistyölle keskiarvolla 4,9 (asteikko 1–6).

Olen kokenut, että omalta osaltani olen saanut aina tarvittaessa hyvän tuen HR:n kaikista yksiköistä. Omassa työssäni palvelussuhde asioihin liittyvä asiantuntijatuki on erittäin tärkeää, sekä tietysti henkilöstön työhyvinvointiin ja työkyvyn ylläpitoon tarvittava tuki.

HR tarjoaa myös hyviä esihenkilökoulutuksia ja infoja. Olen myös kokenut erittäin arvokkaaksi sen, että HR-kutsuu meitä välillä mukaan erilaisiin kehittämistyöpajoihin, joissa aiheena on ollut mm. HR-palvelujen kehittäminen, henkilöstön palkkauksen kehittämiseen liittyvät asiat jne. On hienoa, että asioita kehitetään yhdessä usean eri toimialan kanssa ja näin erilaiset tarpeet ja näkemykset tulevat laajasti huomioitua. Yhteisen kehittämisen lisäksi, tulee samalla verkostoitua myös muiden Ekvalaisten kanssa. Myös uusi Pulssi-kysely vaikuttaa erittäin hyvältä työkalulta, jonka avulla voi seurata tiimin työhyvinvointiin liittyviä asioita ja reagoida mahdollisiin muutoksiin nopeasti.

Oona Kokkonen, palvelupäällikkö, toimistopalvelut

Työsuojelun kumppanuuden uudistuksina kehitettiin ja pilotoitiin sopimisen malli tueksi työyhteisöjen ristiriitatilanteiden selvittelyyn sekä uudistettiin sisäilmaprosessi ohjaamaan ja tukemaan esihenkilöiden roolia kiinteistöteknisten haasteiden selvittelyssä. Riskiarviointi laajennettiin ammattiryhmäkohtaiseen tarkasteluun tehtäväkohtaisten riskien esiin nostamiseksi ja tueksi työhyvinvoinnin kehittämisessä. Esihenkilöiden työsuojeluosaamista ja ymmärrystä työsuojeluvastuista vahvistettiin koulutusten ja viestinnän kautta.

Keskeinen uudistus vuonna 2024 oli yhteisen raportointialustan kehittäminen PowerBI-ympäristöön. HR -raportointikokonaisuus valmistui käyttöön loppuvuodesta 2024 esihenkilö- ja johtamistyön tueksi kooten keskeisimmät henkilöstöjohtamisen ja siihen liittyvät talouden raportit helpommin saataville. Muun muassa sairauspoissaolojen tavoitekohtainen seuranta mahdollistui tätä kautta uudelleen. Tavoitteena oli luoda HR-dataa monipuolisesti kuvaava mittaristo ja selkeä visuaalinen näkymä, jonka avulla esihenkilöt, johto ja eri asiantuntijat voivat ennakoida henkilöstövoimavarojen tarpeita organisaation näkökulmasta aiempaa ketterämmin. Valmennukset ja raporttinäkymän kehittäminen jatkuvat vuonna 2025 toimialueille ja muotoillen niitä sisäisten asiakkaiden tarpeiden mukaan.

Viestinnän pelipaikat kuntoon

Viestinnän ja ohjeiden löytämisen selkeyttämiseksi vuonna 2024 kehitettiin Johtotähti-konsepti, jossa avattiin esihenkilöille oma viestinnällinen ja ohjeet sisältävä Teams-tiimi. Käytämme sitä ensisijaisena kanavana esihenkilöviestintään linjajohdon viestinnän tukena. Näin varmistamme, että johtamistyöhön liittyvä keskustelu, ajantasaiset ohjeet ja tuki löytyvät yhdestä foorumista. Samalla aloitettiin muotoilemaan visuaalista ja perehdytyksessä hyödynnettävää Johtotähti-intraa, joka valmistuu keväällä 2025.

Vertaisoppiminen ja tuki

Kokemuksellista oppimista tuettiin vuonna 2024 avaamalla esihenkilöiden oma sisäisen sosiaalisen median kanavan Viva Engagessa, mikä mahdollisti osaamisen ja tunnelmien jakamista, tarinoiden ja vinkkien kerrontaa ja esihenkilöiden arjen tutuksi tekemistä kollegoille. Esihenkilöiden vertaismentorimallia pilotoitiin testihenkilöiden kanssa muotoillen, ja malli otetaan käyttöön keväällä 2025 systemaattisesti koko esihenkilöstölle. Vapaaehtoiset eri johtamisen teemoja yhteen kokoavat esikuntaklubit kokoontuivat henkilöstöjohtajan johdolla 7 kertaa vuonna 2024. Palaute osallistujilta on ollut innostavaa, sillä pienryhmässä tapahtuva keskustelu ja uuden oppiminen ovat mahdollistuneet osin hektisen arjen tueksi. Myös hyvinvointialuejohtajan Lukupiirit kokoontuivat vuoden aikana kerran kuukaudessa keskusteluttaen johtamistyön kirjallisuuden äärellä.

Palaute- ja arviointikäytäntöjä kehitettiin esihenkilö- ja johtamistyön tueksi laajentamalla ja muotoilemalla 360-arviomallia laajentamisella ja muotoilulla, mikä mahdollisti entistä paremmin johtotyön kehittämisen vastaamaan Etujoukkueen ideologiaa.

Haluamme laajentaa tätä 360-arvion käyttöä koskemaan kaikkia esihenkilöitä. Näin varmistumme siitä, että saamme laajan ja ajantasaisen palautteen, jolla voimme arvioida johtamis- ja esihenkilötyön onnistumista yhdessä työntekijän itsensä kanssa. Analyysi on esihenkilölle itselleen vuosittainen, hyvä tuki työnsä kehittämisessä

Henkilöstöjohtaja Nina Holopainen