Osaamista kehitettiin myös verkko-opiskelun muodossa organisaatiotasoisesti. Oppiportti-alustalla erilaisia webinaareja katseltiin noin 950 kertaa. Osaamiskeskus Moodlessa oli noin 3500 aktiivista käyttäjää läpi vuoden, ja opiskelijoille sekä keikkalaisille suunnatun yleisperehdytyskurssin suoritti noin 500 henkilöä. Vuoden lopulla aloitimme Moodlen kehittämistyöt, jonne otamme vuoden 2026 aikana käyttöön uusia toiminnallisuuksia.
Monipuolisen oppilaitosyhteistyön kehittäminen, joka käynnistyi jo edellisenä vuonna, eteni edelleen. Työssä huomioitiin eri alojen harjoittelumahdollisuudet ja kiinnostavat urapolut jo opintojen alkuvaiheessa, ja kansainvälisten opiskelijoiden näkökulma oli keskeinen osa kokonaisuutta. Pilotoimme paikallisen korkeakoulun kanssa kansainvälisten opiskelijoiden harjoittelupilottia, jolla saimme yksiköihin toivottua tukea harjoitteluiden ohjaamiseen.
Harjoittelujaksojen ohjauksen tukemiseksi jatkettiin sisäistä koulutusta hyvän harjoittelukokemuksen estävien ja edistävien tekijöiden tunnistamiseksi, mikä on tarkoitettu kaikille opiskelijaohjausta toteuttaville työntekijöille. Koulutustarjontaan lisättiin yksiköiden toiveesta koulutukset haasteellisten ohjaustilanteiden sekä eri kulttuureista tulevien opiskelijoiden ohjaamisen tueksi.
Yhteistyötä tiivistettiin niin alueellisesti kuin valtakunnallisesti eri oppilaitosten kanssa, kattaen sekä toisen asteen oppilaitokset että korkeakoulut. Opiskelijanäkökulma huomioiden osallistuimme aktiivisesti maakunnallisiin hankkeisiin ja ennakointityöhön. Toimintaamme kehitettiin jatkuvasti organisaation sisäisen ja ulkopuolisen palautteen perusteella.
Uudistimme sekä työntekijöiden että esihenkilöiden perehdytysten mallipohjia sähköisessä Intro-perehdytysohjelmassa. Esihenkilöiden mallipohjassa hyödynsimme Johtotähti-intraan luotuja teemoja. Mallipohja tutustuttaa uuden esihenkilön keskeisimpiin alueisiin itsenäisesti, jolloin perehdyttäjältä vapautuu aikaa työyhteisön ja työyksikön sekä organisaatiokulttuurillisten asioiden perehdytykseen uuden tulokkaan kanssa enemmän. Intron kautta suunniteltiin perehdytys 80 uudelle työntekijälle. Intron kautta toteutettuihin perehdytyksiin oltiin palautteiden mukaan tyytyväisiä ja ne saivat keskiarvon 4,0/5.
Valtuustoaloitteen innoittamana ja työntekijöidemme omasta toiveesta otimme käyttöön organisaatiotasoisesti mentorointi- ja valmennusmallit, jotka tukevat kokemuksellista oppimista sekä oppivan organisaation periaatteitamme. Näiden mallien tavoitteena on vuorovaikutuksellisten yhteistyösuhteiden avulla edistää Etujoukkueemme jäsenten ja sen myötä myös organisaatiomme osaamista, itsetuntemusta ja ammatillista kasvua. Konkarivalmennuksessa uusilla työntekijöillämme on mahdollisuus kehittää itseään ja ammatillista osaamistaan konkarivalmentajien avulla, joilla työuraa on takana jo runsaasti. Esihenkilöille suunnatussa vertaismentoroinnissa organisaatiomme esihenkilöillä on mahdollisuus kehittää itseään ja esihenkilöosaamistaan, sekä tukea esihenkilökollegojen kehittymistä.
